Tip 2: Co-creëren in plaats van instrueren

Het draait niet alleen om óf je gedragsafspraken hebt en of die duidelijk zijn, maar ook om hoe je tot die afspraken komt en hoe je ze introduceert op alle niveaus van de organisatie. Top-down regels bepalen en medewerkers daarover informeren is dan wel efficiënt, maar de vraag is of je daar iets mee bereikt.

Co-creatie met medewerkers zorgt ervoor dat gedragsafspraken niet alleen goed klinken, maar ook aansluiten op de praktijk. Zij weten precies waar het in hun werk schuurt en kunnen goed meedenken over welk gedrag nodig is, hoe collega’s erin mee te nemen en wat helpt om nieuw gedrag in stand te houden.

Daarnaast ís co-creatie al verandering. Samen betekenis geven zorgt voor begrip en eigenaarschap. Mensen willen vaak wel veranderen, maar niet veranderd wórden. Door actieve samenwerking met medewerkers of ambassadeurs vanuit de verschillende teams, wordt cultuurverandering iets van de organisatie in plaats van alleen van het MT of een projectgroep.

Tip 3: Leiderschap bepaalt of gedrag de norm wordt

Gedrag wordt niet automatisch de norm omdat je het afspreekt. Mensen kijken naar wat zij om zich heen zien gebeuren en wat “normaal” is in de praktijk: de sociale norm.

Die ontstaat door:

• Wat leiders doen
• Waar zij mensen op aanspreken
• Wat zij belonen of laten gebeuren

Medewerkers volgen niet de afspraak, maar het voorbeeld.

Wanneer gedrag van leiders niet consistent is met de afspraken, ondermijnt dat de verandering direct. Geloofwaardigheid en vertrouwen worden geschaad en gedragsverandering wordt lastiger.

Voor leiders geldt dus: practice what you preach. Wat je dagelijks laat zien, zeker onder druk, bepaalt wat écht de norm is.

Voor adviseurs en ondersteuners geldt: faciliteer leiders om hun rol en verantwoordelijkheid goed in te vullen. Betrek hen bij het hele proces van cultuurverandering en zorg ook hier voor duidelijke afspraken en ondersteuning om als leiders effectief en consistent te handelen en communiceren.

Tip 4: Organiseer het gewenste gedrag

Iedereen herkent het: je neemt je iets voor, maar vervalt toch in oud gedrag. Niet omdat je het niet wilt, maar omdat het makkelijker was. Waarschijnlijk was het niet eens een bewuste keuze.

Gedrag is zelden een bewuste keuze en wordt vooral gestuurd door de omgeving. Mensen doen wat logisch, makkelijk of aantrekkelijk is in een bepaalde context. Daarom zijn afspraken niet genoeg: je moet de omgeving organiseren.

Als de omgeving het gewenste gedrag tegenwerkt, gebeurt het simpelweg niet. Bijvoorbeeld:

• Meer cross-functionele samenwerking willen, maar alleen kijken naar KPI’s op individueel of teamniveau -> eigen acties en prestaties krijgen prioriteit
• Meer zelfsturing van teams verwachten, maar hen geen bevoegdheid geven om zelf beslissingen te maken -> eigenaarschap wordt afgestoten
• Meer innovatie en ontwikkeling willen, maar geen tijd of budget bieden om te kunnen experimenten of fouten afstraffen -> ideeën en initiatieven stoppen

Een praktisch kader is EAST: maak gedrag easy, attractive, social en timely.

• Easy: maak gedrag eenvoudig en uitvoerbaar

Bijvoorbeeld: werk met concrete formats, afspraken op één plek en vaste routines in samenwerking en overleggen.

• Attractive: zorg dat gewenst gedrag loont

Bijvoorbeeld: erkenning door leidinggevenden, zichtbaarheid in het team of het expliciet meenemen van gedrag in beoordeling en ontwikkeling.

• Social: maak gewenst gedrag zichtbaar de norm

Bijvoorbeeld: bespreek concrete voorbeelden in teams, vier wat goed gaat en maak cultuur onderdeel van gesprekken en besluitvorming.

• Timely: stimuleer gedrag wanneer het ertoe doet

Bijvoorbeeld: direct feedback geven in het moment, gedrag bespreken tijdens overleggen of bij besluitvorming, nieuwe medewerkers al tijdens de introductie meenemen in verwachtingen rond cultuur.

Dit betekent dat je gedrag bewust ontwerpt in het dagelijks werk: welk gedrag maak je bespreekbaar, wat beloon en waardeer je zichtbaar, hoe maak je gewenst gedrag een logisch gevolg van de manier waarop zaken zijn georganiseerd?

Laat cultuur terugkomen in elke stap van de medewerkersreis, van hoe je als organisatie communiceert tot welke mensen je aanneemt of promoot, en ander beleid, processen of systemen die medewerkers direct of indirect raken: elk onderdeel van de medewerkersreis kan de gewenste cultuur bouwen of aantasten.

Cultuur organiseer je elke dag

Een cultuurprogramma kan een goede kickstart zijn om te bouwen aan een sterkere cultuur, maar het verschil wordt gemaakt in wat je daarna dagelijks blijft doen, stimuleren en mogelijk maken.

Organisaties die cultuur consequent organiseren, zien dat gedrag geen tijdelijke focus blijft of als extra taak wordt ervaren, maar onderdeel wordt van het werk zelf. Zij hebben leiders die gewenst gedrag laten zien én een omgeving die dit gedrag ondersteunt.

Het vergt consistentie én tijd om bestaande overtuigingen en dynamieken te veranderen. Als dat lukt, levert dat organisaties veel op: sterkere samenwerking, betere prestaties en het vermogen om sneller en effectiever in te spelen op veranderingen en ontwikkelingen.