Wanneer je als organisatie een nieuw systeem of proces wilt implementeren, vraagt dat niet alleen om een technisch robuust systeem of een inhoudelijk gestroomlijnd proces. Om de beoogde waarde van het systeem of proces te bereiken, vraagt het om gedragsverandering van mensen. Gelukkig hebben steeds meer organisaties aandacht voor adoptie. In dit blog lees je de vijf  ingrediënten die onmisbaar zijn om mensen succesvol te laten veranderen. 

Hierbij maken we gebruik van het  ADKAR-model. Dit is een eenvoudig en mensgericht model dat je precies vertelt welke ingrediënten je in welke volgorde toevoegt om individuele verandering te faciliteren. ADKAR staat centraal in onze Valid Change Spiral. 

De ADKAR-elementen uitgelegd 

• Awareness – Bewustzijn over de noodzaak tot veranderen 

Waarom is de verandering nodig? Waarom moet het nú? Wat proberen we hier concreet mee te bereiken? Dit zijn vragen waar iedereen graag antwoord op wil voordat zij zich committeren aan een verandering. Voldoende awareness is zelfs essentieel om weerstand te voorkomen. Effectief communiceren over de redenen voor verandering en uitdragen hoe dit tot bepaalde verbeteringen leidt, is de eerste stap.  

Gebrek aan awareness is de nummer één reden voor weerstand onder werknemers en de tweede belangrijkste reden voor weerstand onder managers. Dit blijkt uit het meest recente benchmarkonderzoek van Prosci. 

• Desire – De wil om de verandering te steunen 

Mensen besluiten pas om een verandering actief te steunen als zij overtuigd zijn van de voordelen voor hen, het team en de organisatie. Daarom is Desire een uitdagend ADKAR-element. Ieder team en ieder individu kan andere belangen en behoeften hebben. Managers spelen een belangrijke rol in het bouwen van support binnen hun teams. Door aan het begin van een project een sterke verandercoalitie te vormen, kunnen managers de teams op een effectieve en afgestemde manier begeleiden. 

• Knowledge – Kennis over hoe te veranderen

Veel organisaties leggen direct de focus op dit ADKAR-element. Het is belangrijk dat mensen de juiste kennis en vaardigheden opdoen om met een nieuw systeem uit de voeten te kunnen. Denk aan trainingen, coaching of een gebruikers-community’s. Initiatieven gericht op kenniscreatie slagen echter niet bij onvoldoende awareness en desire. Dit kan dan zelfs tot meer weerstand leiden. Voorkom dit door altijd eerst met punt 1 en 2 aan de slag te gaan.  

• Ability – Het vermogen om de vereiste vaardigheden of het vereiste gedrag in de praktijk te brengen 

Als mensen begrijpen waarom iets moet en weten hoe iets moet, leidt dit er niet automatisch toe dat zij de nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk toepassen. Factoren zoals gebrek aan tijd of trainingsmiddelen kunnen ervoor zorgen dat mensen niet in staat zijn om te doen wat er van hen gevraagd wordt of op het niveau dat van hen gevraagd wordt. Daarom is het belangrijk om belemmeringen te voorkomen en mensen ook na een trainingssessie te ondersteunen. Zo creëer je een duurzame gedragsverandering. Een verandering is dus niet klaar zodra het systeem of proces is geïmplementeerd. 

• Reinforcement – versterking om de verandering in stand te houden 

Mensen zijn gewoontedieren. Uit gemak of als wél veranderen minder lijkt te lonen dan niet veranderen. Bijvoorbeeld omdat het functioneren van medewerkers beoordeeld wordt op andere of zelfs tegenstrijdige criteria. Mensen vallen dan snel terug in oud gedrag. Erkenning voor gewenst gedrag en maatregelen om terugvallen te voorkomen, helpen om de verandering het nieuwe normaal te maken. 

Aan de slag met ADKAR

Het ADKAR-model biedt een goede basis om de nodige aandacht te hebben voor het veranderproces van mensen in je organisatie. Wil je meer weten over hoe je het ADKAR-model in jouw organisatie kunt inzetten. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek en ontdek hoe wij jouw organisatie kunnen helpen bij het succesvol doorvoeren van veranderingen.